（一）   目前高(gāo)校人(rén)力資源管理(lǐ)理(lǐ)念還(hái)尚未達到戰略性人(rén)力資源管理(lǐ)地步，大(dà)部分(fēn)高(gāo)校的(de)人(rén)力資源管理(lǐ)者無論在知道思想還(hái)是工作方法，仍處在傳統的(de)人(rén)事管理(lǐ)階段，承擔具體繁重的(de)事務性工作，對(duì)戰略性人(rén)力資源管理(lǐ)觀念還(hái)缺乏了(le)解。

 

    （二）   人(rén)力資源配置效率低，缺乏合理(lǐ)性。現在多(duō)數高(gāo)校多(duō)存在師生比例失調的(de)情況，一般來(lái)說，高(gāo)校的(de)在校生規模決定著(zhe)學校教職工需求總量，師生比是衡量高(gāo)校人(rén)力資源總量是否合理(lǐ)的(de)基礎性指标。和(hé)發達國家相比，我國教師短缺現象非常嚴重，人(rén)力資源配置的(de)不合理(lǐ)和(hé)低效率，造成各層次、各崗位人(rén)員(yuán)的(de)調配不合理(lǐ)，從而造成了(le)人(rén)力資源的(de)浪費。

 

    （三）   從我國高(gāo)校目前的(de)情況來(lái)看，部分(fēn)高(gāo)校沒有建立起科學合理(lǐ)的(de)人(rén)力資源管理(lǐ)規章(zhāng)制度，無法爲學校長(cháng)期發展提供有力的(de)人(rén)才保證。在人(rén)才規劃設計上缺乏長(cháng)期戰略，人(rén)才培養流于形式，人(rén)力引進後重使用(yòng)、輕培養，從而抑制了(le)高(gāo)校及教職員(yuán)工自身的(de)可(kě)持續發展。

 

    （四）   績效考評是現代人(rén)力資源管理(lǐ)的(de)核心内容，也(yě)是高(gāo)校充分(fēn)有效地調動教職員(yuán)工積極性的(de)重要手段。因爲高(gāo)校性質和(hé)企業不同，因此考核要求與标準不盡相同。所以，高(gāo)校績效考評中存在考核标準無法确定、優良績效無法評估等問題。與此同時(shí)，考核指标體系當中也(yě)缺少了(le)關鍵性的(de)業績指标，比如，缺少較高(gāo)的(de)教學質量，缺乏優秀的(de)管理(lǐ)人(rén)員(yuán)等，因此，考核内容與要求每年應當都有變化(huà)。過去在我國高(gāo)校管理(lǐ)體制中，激勵方面一直存在“平均主義和(hé)論資排輩”現象，嚴重阻礙了(le)教職工的(de)積極心，也(yě)不能體現按勞分(fēn)配、多(duō)勞多(duō)得(de)的(de)原則，更不利于高(gāo)校對(duì)教職工進行有效的(de)激勵。近幾年，大(dà)多(duō)數高(gāo)校爲了(le)緩解上述現象，進行了(le)校内收入分(fēn)配制度改革，将崗位津貼與教學科研挂鈎，拉大(dà)了(le)收入差距，但也(yě)使許多(duō)中青年教師有“不夠公平”的(de)想法，特别是教學任務重或冷(lěng)門學科的(de)中青年教師。它一方面調動了(le)部分(fēn)教師的(de)工作積極性，同時(shí)也(yě)對(duì)中青年教師産生了(le)副激勵效應，使得(de)部分(fēn)中青年教師抱怨較多(duō)，工作不再認真負責，而是把精力投入到教學科研之外。高(gāo)校績效考評難以質量、激勵機制的(de)不盡完善都在一定程度上消弱了(le)教職員(yuán)工的(de)工作積極性，阻礙了(le)高(gāo)校的(de)健康發展。