高(gāo)校人(rén)力資源（人(rén)力資源管理(lǐ)軟件）由從事教學、科研、教輔、管理(lǐ)和(hé)後勤服務等方面工作的(de)所有在冊員(yuán)工組成。依據高(gāo)校崗位分(fēn)工的(de)複雜(zá)性和(hé)分(fēn)析研究标準的(de)統一性，一般将其劃分(fēn)爲三個(gè)類别，即教學科研人(rén)員(yuán)、行政管理(lǐ)人(rén)員(yuán)以及工勤技能人(rén)員(yuán)。其中，教學科研人(rén)員(yuán)包括專任教師、科研人(rén)員(yuán)、教學輔助人(rén)員(yuán)；行政管理(lǐ)人(rén)員(yuán)包括行政職能管理(lǐ)人(rén)員(yuán)、教學科研專業管理(lǐ)人(rén)員(yuán)以及黨團政工管理(lǐ)人(rén)員(yuán)。高(gāo)校人(rén)力資源是以專任教師爲核心構成的(de)教學科研人(rén)員(yuán)爲主體，行政管理(lǐ)人(rén)員(yuán)爲保障，工勤技能人(rén)員(yuán)爲補充。高(gāo)校人(rén)力資源管理(lǐ)是對(duì)學校各類各級人(rén)員(yuán)進行規劃與組織、對(duì)人(rén)際與人(rén)事關系進行指導、協調和(hé)控制，做(zuò)好教職工的(de)聘任、調配、任免、培訓、考核、工資福利、職級晉升、離退休等工作，是高(gāo)校對(duì)從業人(rén)員(yuán)從招聘、錄用(yòng)、培訓、升遷、調動、評價直至退休全過程的(de)管理(lǐ)。

 

    高(gāo)校人(rén)力資源管理(lǐ)現狀分(fēn)析

 

    （一）   目前高(gāo)校人(rén)力資源管理(lǐ)理(lǐ)念還(hái)尚未達到戰略性人(rén)力資源管理(lǐ)地步，大(dà)部分(fēn)高(gāo)校的(de)人(rén)力資源管理(lǐ)者無論在知道思想還(hái)是工作方法，仍處在傳統的(de)人(rén)事管理(lǐ)階段，承擔具體繁重的(de)事務性工作，對(duì)戰略性人(rén)力資源管理(lǐ)觀念還(hái)缺乏了(le)解。

 

    （二）   人(rén)力資源配置效率低，缺乏合理(lǐ)性。現在多(duō)數高(gāo)校多(duō)存在師生比例失調的(de)情況，一般來(lái)說，高(gāo)校的(de)在校生規模決定著(zhe)學校教職工需求總量，師生比是衡量高(gāo)校人(rén)力資源總量是否合理(lǐ)的(de)基礎性指标。和(hé)發達國家相比，我國教師短缺現象非常嚴重，人(rén)力資源配置的(de)不合理(lǐ)和(hé)低效率，造成各層次、各崗位人(rén)員(yuán)的(de)調配不合理(lǐ)，從而造成了(le)人(rén)力資源的(de)浪費。

 

    （三）   從我國高(gāo)校目前的(de)情況來(lái)看，部分(fēn)高(gāo)校沒有建立起科學合理(lǐ)的(de)人(rén)力資源管理(lǐ)規章(zhāng)制度，無法爲學校長(cháng)期發展提供有力的(de)人(rén)才保證。在人(rén)才規劃設計上缺乏長(cháng)期戰略，人(rén)才培養流于形式，人(rén)力引進後重使用(yòng)、輕培養，從而抑制了(le)高(gāo)校及教職員(yuán)工自身的(de)可(kě)持續發展。

 

    （四）   績效考評是現代人(rén)力資源管理(lǐ)的(de)核心内容，也(yě)是高(gāo)校充分(fēn)有效地調動教職員(yuán)工積極性的(de)重要手段。因爲高(gāo)校性質和(hé)企業不同，因此考核要求與标準不盡相同。所以，高(gāo)校績效考評中存在考核标準無法确定、優良績效無法評估等問題。與此同時(shí)，考核指标體系當中也(yě)缺少了(le)關鍵性的(de)業績指标，比如，缺少較高(gāo)的(de)教學質量，缺乏優秀的(de)管理(lǐ)人(rén)員(yuán)等，因此，考核内容與要求每年應當都有變化(huà)。過去在我國高(gāo)校管理(lǐ)體制中，激勵方面一直存在“平均主義和(hé)論資排輩”現象，嚴重阻礙了(le)教職工的(de)積極心，也(yě)不能體現按勞分(fēn)配、多(duō)勞多(duō)得(de)的(de)原則，更不利于高(gāo)校對(duì)教職工進行有效的(de)激勵。近幾年，大(dà)多(duō)數高(gāo)校爲了(le)緩解上述現象，進行了(le)校内收入分(fēn)配制度改革，将崗位津貼與教學科研挂鈎，拉大(dà)了(le)收入差距，但也(yě)使許多(duō)中青年教師有“不夠公平”的(de)想法，特别是教學任務重或冷(lěng)門學科的(de)中青年教師。它一方面調動了(le)部分(fēn)教師的(de)工作積極性，同時(shí)也(yě)對(duì)中青年教師産生了(le)副激勵效應，使得(de)部分(fēn)中青年教師抱怨較多(duō)，工作不再認真負責，而是把精力投入到教學科研之外。高(gāo)校績效考評難以質量、激勵機制的(de)不盡完善都在一定程度上消弱了(le)教職員(yuán)工的(de)工作積極性，阻礙了(le)高(gāo)校的(de)健康發展。

 

    怎麽樣解決高(gāo)校以上人(rén)力資源的(de)管理(lǐ)問題呢(ne)？答(dá)案就是上人(rén)力資源管理(lǐ)軟件，實現如下(xià)管理(lǐ)。

 

    1、通(tōng)過人(rén)力資源軟件，将高(gāo)校不同類别教職工的(de)基礎信息采集完整納入到系統進行統一管理(lǐ)。

 

    2、在人(rén)事業務處理(lǐ)上如入職、離職、合同等根據不同類别教職工設立不同管理(lǐ)、審批流程，根據合同類别的(de)不同可(kě)以按照(zhào)實際情況設置到期提醒。

 

    3、人(rén)力資源管理(lǐ)的(de)部門通(tōng)常有人(rén)事處、财務處、師資處、科研處、人(rén)才交流中心、博士後管理(lǐ)站等等職能部門。各部門都隻管理(lǐ)人(rén)力資源管理(lǐ)的(de)某個(gè)方面，如學曆進修、職稱信息、科研信息等等，而且部門之間需要數據共享。在eHR中可(kě)以按照(zhào)不同部門不同級别設置不同權限，同時(shí)建立統一的(de)數據共享平台，方便各部門及時(shí)更新相關數據信息。

 

    4、高(gāo)校的(de)工作崗位主要分(fēn)爲3大(dà)類，即行政崗位、專業技術崗位和(hé)後勤服務崗位（工勤類）。這(zhè)三類崗位的(de)工作性質及工作内容存在較大(dà)差異。通(tōng)過系統，可(kě)以采用(yòng)不同的(de)薪酬計算(suàn)方式。專業技術人(rén)員(yuán)易采用(yòng)崗位工資加績效工作的(de)模式，行政人(rén)員(yuán)考慮到工作量不易量化(huà)，可(kě)以采用(yòng)考核綜合業績，參考全校平均工資增加相應權重模式，後勤工勤崗位可(kě)以考慮采用(yòng)與市場(chǎng)接軌的(de)模式運作。這(zhè)樣可(kě)以得(de)到不同崗位的(de)人(rén)的(de)認可(kě)，體現績效薪酬設計的(de)公平性，充分(fēn)激勵員(yuán)工。

 

    5、通(tōng)過人(rén)力資源管理(lǐ)軟件可(kě)實現對(duì)人(rén)事信息的(de)全局把控，及時(shí)準确地完成各種教職員(yuán)工人(rén)才狀況的(de)靜态結構分(fēn)析和(hé)動态趨勢分(fēn)析。及時(shí)準确地掌握高(gāo)校的(de)人(rén)才結構情況、變化(huà)調整情況，爲高(gāo)校各級領導和(hé)相關部門制訂有關政策提供信息服務，爲高(gāo)校制訂整體人(rén)才開發規劃提供數據依據，在此基礎上合理(lǐ)配置教職員(yuán)工。這(zhè)樣一來(lái)，高(gāo)校可(kě)以輕松的(de)實現人(rén)資信息化(huà)。